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Licenciement économique : contexte et procédures afférentes

Licenciement économique : contexte et procédures afférentes

Aujourd’hui, les mécanismes juridiques sont hautement protecteurs pour les entreprises et les salariés. Il est tout de même important d’évaluer les risques de chacun dans notre contexte économique.

Un licenciement économique peut avoir lieu si une entreprise rencontre des difficultés économiques, une déstabilisation technologique. Cela pouvant entraîner des changements importants sur les postes de travail. L’initiative de licenciement économique peut également résulter d’une diminution des commandes, du chiffre d’affaires, une balance déficitaire… Un tel licenciement peut être assimilé à une réorganisation de l’entreprise, notamment en matière de compétitivité ou d’efficacité de celle-ci. Il faut savoir que la mise en œuvre de cette procédure n’est nullement liée au salarié. Un licenciement économique paraît « équitable » tant qu’il se justifie par une raison économique, technique et organisationnelle (ETO) impliquant des changements dans la main-d’œuvre. Une raison d’ETO pourrait être, par exemple, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail et l’informatisation. Cela entraînant la réquisition de moins de personnel par exemple.

La mise en œuvre de la procédure de licenciement économique

L’entreprise doit suivre une procédure obligatoire pour mettre en œuvre un licenciement économique. Il s’agit avant tout de délimiter s’il s’agit d’un licenciement économique individuel ou collectif (plus de 10 salariés). Les formalités varient selon le type et la nature du licenciement économique. Néanmoins, il existe toujours des procédés communs pour les deux natures de licenciement. L’employeur doit envoyer un avis au bureau du travail et à l’employé, en avisant son intention de licenciement. L’avis doit décrire les motifs du licenciement ainsi que toute autre proposition visant à réemployer l’employé. Dans les prochains jours suivant la réception de l’avis, une réunion sera planifiée, à laquelle l’employeur et l’employé assistent. Les parties peuvent être représentées par un représentant syndical, un avocat ou un conseiller en paye. Cela leur permet d’établir et débattre toute question sur un devis externalisation paie et du social du salarié, dans l’intérêt des deux parties. Les parties vont discuter des alternatives au licenciement ainsi que des mesures visant à atténuer les conséquences.

Si, à la fin de la procédure, les parties parviennent à un accord, la relation de travail peut être résiliée et un employé qui répond aux exigences spécifiques peut bénéficier d’une allocation de chômage. En cas de réclamation concernant la procédure, un juge peut prendre en considération la conduite des parties et gérer tout éventuel arbitrage.

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