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Période d’essai et période probatoire : quelles différences ?

Période d’essai et période probatoire

Période d’essai et période probatoire deux termes à ne pas confondre !

La période d’essai

La période d’essai a pour but d’évaluer si le travail de l’employé convient à l’employeur, et réciproquement. Cette phase de test n’est pas obligatoire dans la mesure où elle n’est pas intégrée dans le contrat de travail. Cependant si elle l’est, elle doit stipuler précisément sa durée, ainsi que les conditions de son renouvellement. La durée de cette période d’essai varie en fonction de la nature du contrat et de la catégorie professionnelle. Pour un contrat à durée indéterminée elle varie de 2 à 4 mois renouvelables. Pour un contrat à durée déterminée, celle-ci varie en fonction de la durée du contrat. En effet, pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle est d’un jour par semaine et cela pendant 2 semaines. Dans les autres cas, la période d’essai est d’un mois.

Il est également important de déterminer les droits du salarié tant qu’il est en période d’essai. Il détient les mêmes droits et protections en vertu de la Loi sur les relations professionnelles qu’un employé permanent. Si des problèmes surviennent pendant la période de probation, l’employeur doit suivre un processus de discipline ou de licenciement équitable. Comme pour les employés permanents, le salarié a le droit de déposer un grief personnel pour un licenciement injustifié auprès de l’inspection du travail. En outre, les modalités concernant la période d’essai doit être prévues dans le contrat de travail. Cependant, si la période d’essai n’est pas valide ou si le salarié n’est pas informé de son licenciement avant la fin de la période d’essai, ce dernier a le droit de déposer une réclamation pour un licenciement injustifié, tout comme un salarié permanent.

La période probatoire

La période probatoire à la différence de la période d’essai est une évaluation des compétences d’un employé, après un changement de poste. Cela veut dire que le salarié était déjà présent dans l’effectif de la boîte mais qu’il se voit confier de nouvelles attributions, comme lors d’une promotion. La période probatoire doit également être présente dans le contrat de travail. Et cela que ça soit un nouveau contrat ou un avenant.

Le Code du travail ne prévoit pas de durée limitée de la période probatoire, donc elle dépend des dispositions collectives éventuelles ou bien de l’accord entre les parties. En cas d’échec de la période probatoire, le salarié ne peut être licencié. Il retrouve son ancien poste, même s’il a déjà été remplacé. Cependant, si le salarié est protégé, il faut son accord pour la réintégration dans son ancien poste. Enfin, la période probatoire ne peut pas être imposée au salarié au contraire de la période d’essai.

Pour finir

Il est important de bien savoir dissocier une période d’essai à une période probatoire même si les deux ont pour fonction de déterminer les aptitudes professionnelles et la motivation d’un salarié. La période d’essai concerne les candidats extérieurs à l’entreprise alors que la période probatoire concerne les salariés faisant déjà partie de l’entreprise.

L’encadrement est plus sévère lors d’une période probatoire du fait que le salarié doit atteindre des objectifs. Contrairement à la période d’essai qui est plus souple.

Finalement, une rupture de contrat ne signifie pas un licenciement lors d’une période probatoire, ce qui est le cas lors d’une période d’essai.

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